Headcount Planning für KMU — Wann hire, wann freelance, wann Zeitarbeit?

Personalkosten sind in den meisten KMU der größte Block — und gleichzeitig die schwierigste Entscheidung. Wer falsch plant, riskiert entweder Überkapazität oder Unterdeckung. Dieser Leitfaden zeigt, wie Sie für 2026 eine realistische Headcount-Planung aufstellen — und welcher Beschäftigungsmodus zu welcher Situation passt.

Volumen

• Wie viele Stunden/Projekte pro Woche?
• Über welchen Zeithorizont?
• Saisonschwankungen?

Qualifikation

• Standardisiert oder spezialisiert?
• Lernkurve > 2 Wochen → Festanstellung.
• Spezialwissen für 1 Projekt → Freelancer.

Strategische Tiefe

• Kerngeschäft → fest.
• Hilfsfunktion → outsource-fähig.
• Spezialprojekt → freelance.

Beispiel: Operations-Mitarbeiter, 38 h/Woche, 12 Monate, Stundenlohn 16 €.

• Stamm-Mannschaft (60–70 %): Festangestellte Schlüsselrollen.
• Flex-Schicht (20–30 %): Plattform-Hires oder befristete Aushilfen.
• Spitzen-Schicht (5–10 %): Zeitarbeit oder Freelancer.

A: Restaurant mit Lieferdienst

Stamm: 4. Flex: 4 Aushilfen via Plattform. Spitzen: Zeitarbeit. Personalkosten/Umsatz von 38 % auf 32 %.

B: E-Commerce-Startup, 12 Personen

Stamm: 8. Flex: 2 Werkstudenten. Projekt: Freelancer für Migration. Spitzen: Saisonale Logistik. Variabler Anteil ~25 %.

C: Sanitär-Handwerk, 6 fest

Stamm: 6. Flex: 2 Gesellen via Plattform (April–November). Spitzen: Subunternehmer.

• Bauchgefühl-Entscheidung ohne Volumen-Daten.
• Zeitarbeits-Sucht — nach 6 Monaten Übernahme prüfen.
• Scheinselbstständigkeit: Bußgeld + SV-Nachzahlung.
• Plattform unterschätzt — auch für Festanstellung 30–50 % Recruiting-Kosten sparen.
• Onboarding nicht skaliert.

• Aktuelle Stammbesetzung
• Volumen-Forecast pro Quartal
• Engpass-Analyse
• Kern vs. Hilfsfunktion klassifizieren
• Modus-Auswahl pro Rolle
• Kosten-Forecast 12 Monate
• Risiko-Reserve 5–10 %
• Onboarding-Zeitplan max. 4/Quartal/Team
• Quartalsweise Review

• Skill-based hiring statt Diplome.
• Mehrsprachige Teams als Wettbewerbsvorteil.
• Plattform-First Recruiting.
• Hybridmodelle auch in operativen Branchen.
• Werkstudentenanteil steigt.

1. Wie groß sollte mein Stamm-Anteil sein?

60–70 %. Bei stark schwankendem Geschäft auch 50/50.

2. Was kostet ein Mitarbeiter wirklich?

~135–140 % vom Bruttogehalt. 45.000 € brutto = ~60.500–63.000 € real.

3. Wann ist Scheinselbstständigkeit kritisch?

Weisungsgebunden + 5/6 Einkommen von Ihnen. Statusfeststellungsverfahren bei DRV Bund.

4. Lohnt sich ein interner Recruiter?

Ab ~30+ Mitarbeitern und mehreren Stellen pro Quartal.

5. Wie schnell kann ich skalieren?

2–4 neue Mitarbeiter pro Monat pro Abteilung.

6. Welche Rolle spielt KI?

KI-gestützte Forecasts, CV-Screening, Skill-Matching — Entscheidung bleibt menschlich.

Vardio integriert Festanstellung und flexible Vermittlung in einer Plattform. Sie planen den Stamm langfristig und greifen für Flex-Bedarf auf einen verifizierten, mehrsprachigen Talent-Pool zu — mit transparenten Stundensätzen, automatischen Verträgen und integrierter Lohnabrechnung.